skip to Main Content
Työyhteisön Haasteista Ratkaisuihin Omin Voimin Vai Valmentajan Avulla?

Työyhteisön haasteista ratkaisuihin omin voimin vai valmentajan avulla?

”Olin ymmälläni. Työtyytyväisyyskyselyn tulokset olivat laskeneet jo muutamia vuosia ja nyt tulokset olivat hälyttäviä. Sairauspoissaolot olivat lisääntyneet siihen tahtiin, että sijaisia oli mahdotonta kaikkiin tilanteisiin enää saada. Olimme ryhtyneet toimiin heti tilanteen havaittuamme. Työhyvinvoinnin parantamiseksi laadimme toimenpidesuunnitelman, joka sisälsi esimies- ja henkilöstökoulutusta. Järjestimme tyky-päiviä koko henkilökunnalle. Esimiehet toivat esille huolta osaavien työntekijöiden pysymisestä sekä motivaation ja yhteistyön ongelmista työyhteisössä. Oliko nyt viimeistään aika turvautua ulkopuolisen asiantuntijan apuun?”

Tällaiseen tarinaan törmäämme usein keskusteluissa asiakkaiden kanssa. Työntekijän, HR-ammattilaisen tai esimiehen voi olla vaikea käynnistää kehittämistä sisäisesti. Organisaatiota haastavien asioiden esilletuonti ruohonjuuritasolta on haastavaa mm. jääviysongelmien takia. Työntekijä on sidoksissa organisaation toimintakulttuuriin, politiikkaan ja rakenteisiin.

Ulkopuolinen asiantuntija uskaltaa kyseenalaistaa ja ottaa vaikeatkin asiat puheeksi

Ulkopuolinen asiantuntija voi vapaammin havainnoida ja tuoda esille työn arjessa ja toimintakulttuurissa esiintyviä haasteita. Valmentaja näkee asiat ulkopuolelta ja tuo esille uusia näkökulmia ja ideoita. Ulkopuolisena toimijana hän voi tehdä näkyväksi myös organisaation tabuja, joista ei yleensä uskalleta keskustella avoimesti. Sen lisäksi hänellä on keinoja kysyä oikeita kysymyksiä, ohjata keskustelua ja kehittämistyötä siten, että ongelmiin voidaan löytää rakentavia ratkaisuja ja ryhtyä toteuttamaan niitä. Vaikeitakin asioita voidaan nostaa esille ja päästä eteenpäin keskustelemalla arvostavan vuorovaikutuksen hengessä. Valmentajan tehtävänä on huolehtia tasa-arvoisen ja arvostavan vuorovaikutuksen toteutumisesta.

Erilaisten oppimistyylien huomioiminen edistää muutosta

Parhaimmillaan valmentaja huomioi myös erilaiset oppimistyylit, jotka vaikuttavat osallistujien tapaan omaksua asioita. Oppiminen on hidas prosessi, mutta valmentaja voi valinnoillaan vaikuttaa siihen, että jokainen tilaisuus olisi mahdollisimman otollinen oppimiselle ja kehittymiselle.

Opitun pysyvyys eri opetusmenetelmissä on tutkimusten (National Training Laboratories) mukaan:

  • luennolla 5 %
  • lukemalla 10 %
  • audiovisuaalisesti 20 %
  • demonstroimalla 30 %
  • keskustelemalla 50 %
  •  tekemällä oppimisella 75 %
  • toisia opettamalla 90 %.

Erilaisten oppimiskäsitysten mukaan oppija nähdään passiivisena reagoijana, aktiivisena tiedonkäsittelijänä ja toimijana tai itsensä toteuttajana ja kehittäjänä. Oppimista voidaan tarkastella myös yhteisöllisen viitekehyksen näkökulmasta. Tutkimukset ovat osoittaneet, ettei oppiminen tapahdu yksinkertaisesti tietoa siirtämällä esimerkiksi siten, että opettaja, ohjaaja tai kollega näyttää tai kertoo miten toimia. Oppija rakentaa (konstruoi) asian aikaisemmin opitun ja koetun perustalle ja luo siitä oman käsityksen. Valmentajan on hyvä selkiyttää, millaiset oppimis- ja ihmiskäsitykset vaikuttavat hänen ajattelussaan ja tavassa ohjata ja valmentaa. Ne vaikuttavat siihen, millaiset puitteet oppimiselle ja kehittämiselle rakennetaan ja miten valmentaja on vuorovaikutuksessa osallistujien kanssa.

Ratkaisukeskeinen valmentaja luottaa ihmisten kykyihin ratkaista haasteita

Me Valmennustriossa hyödynnämme ratkaisukeskeisiä menetelmiä valmennuksissamme. Ratkaisukeskeisyys tarkoittaa mm. sitä, että valmentajat eivät tarjoile valmiita vastauksia ja neuvoja, vaan kaikki olennainen tieto on olemassa asiakkaalla itsellään. Kun asiakas osallistuu ideoimiseen, löydetään paras mahdollinen ratkaisu tilanteeseen. Osallistamalla henkilöstö pohtimaan tilannetta, tavoitteita ja ratkaisuja on helpompi myös sitoutua niihin. Hyödynnämme aktivoivia, osallistavia ja toiminnallisia menetelmiä, jolloin jokainen pääsee osallistumaan, tuottamaan ideoita ja kokeilemaan niitä käytännössä. Kehittämisen kohteeksi valitaan akuutit muutostavaativat asiat, joihin ideoidaan yhdessä konkreettisia ja toteuttamiskelpoisia ratkaisuja. Asiakkaalla on kaikki voimavarat löytää parhaat keinot ja valmentajan roolina on tarjota mahdollisimman otolliset puitteet niiden löytämiselle hyödyntämällä arvostavan keskustelun taitoa ja ratkaisukeskeisiä menetelmiä.

Organisaatiota haastavien asioiden esilletuonti ja kehittämistyön käynnistäminen sisäisesti voi olla haastavaa. Ulkopuolinen asiantuntija ei ole sidoksissa organisaation hierarkiaan, joten hän pystyy vapaammin havainnoimaan sekä tuomaan esille työn arjessa ja toimintatavoissa esiintyviä haasteita. Kun työntekijät osallistuvat ongelmien esille tuontiin ja ratkaisujen ideoimiseen, löydetään yleensä paras mahdollinen ratkaisu tilanteeseen.

Valmennustrio toteuttaa kehittämisohjelmia ja valmennuksia, joissa autamme lisäämään henkilöstön, johdon ja esimiesten välistä vuorovaikutusta, yhtenäistämään organisaation toimintakulttuuria sekä kehittämään johtamista. Työyhteisön kehittämisohjelman vaikuttavuudesta on parhaillaan valmistumassa Pro gradu -tutkielma.

Jenni Harju
Yritysvalmentaja, työnohjaaja

Back To Top