Ojala Group

Kehittämisohjelmasta ratkaisu työyhteisön haasteisiin

Valmennustrion työkalut parantavat työhyvinvointia pitkäjänteisesti.

Ojala Group on Sievissä toimiva teollisuuden ja logistiikan alan sopimusvalmistaja, joka työllistää tällä hetkellä 237 työntekijää. Se on perinteikäs alihankintayritys, joka on perustettu jo vuonna 1963. Hannu Hosio on ollut talossa yli kaksikymmentä vuotta ja toimii nyt toista vuotta henkilöstöpäällikkönä.

Vuonna 2018 yrityksessä toteutettiin henkilöstökysely, jolla etsittiin kehittämiskohteita Valmennustrion kanssa toteutettavaa hanketta varten.

Työhyvinvointi erityishuomion kohteena

Hankkeen alkaessa tammikuussa 2019 johtoryhmä asetti tavoitteiksi muun muassa tavoitteiden selkiyttämisen ja avoimuuden, kustannusten vähentämisen itseohjautuvuuden, moniosaamisen ja tuotannon suunnitelmallisen kehittämisen kautta sekä dokumentoinnin ja tiedottamisen parantamisen. Tavoitteena oli myös materiaalihukan vähentäminen. ”Erityisesti halusimme kuitenkin kiinnittää huomiota työnhyvinvointiin, jossa oli kyselyn perusteella kokonaisuutena kehittämisen varaa”, Hannu kertoo.

Henkilöstökyselystä selvisi, että toimenkuvissa oli epäselvyyksiä ja toimihenkilöiden roolit kaipasivat selkiyttämistä. Yrityksessä haluttiin myös kehittää esimiestyötä.

Koko henkilöstön yhteinen matka

Valmennustrion kehittämisohjelma tuotiin käytäntöön valmennuspäivien avulla. Valmennuspäivissä jokainen pääsi osallistumaan, ja ongelmia käsiteltiin avoimesti ja ratkaisukeskeisesti. Valmiita malleja ei tarjoiltu, vaan henkilöstö itse tuotti ratkaisukeinoja ongelmakohtiin ja niitä sovitettiin yrityksen tarpeisiin ja lähtökohtiin. Valmennus oli todella tehokas ja tiivis. Työskentelytapa toimi hyvin yrityksen arjessa. ”Osallistuttiin koko henkilöstö tähän matkaan”, Hannu summaa prosessia.

Tulokset jäävät elämään

Hankkeen toimintatapoja on kehitetty yrityksessä koko vuoden 2019 aikana. Toimintamalleista oli paljon hyötyä, ja yrityksellä on nyt työkaluja jatkaa hankkeen aikana luotuja toimivia käytäntöjä. ”Tulokset jäävät elämään, ja jatkamme oppien soveltamista. Esimerkiksi kehityskeskustelut on laajennettu koskemaan koko henkilöstöä ja palautteenannon mahdollisuuksia on parannettu. Kaikkien ääni pääsee kuuluviin”, toteaa Hannu.

Työhyvinvoinnin kehittäminen on jatkuva prosessi. Konkreettisena työkaluna siinä auttaa hankkeen avulla kehitetty työhyvinvoinnin vuosikello. Hankkeen lopullinen vaikuttavuus mitataan uudella henkilöstökyselyllä vuoden 2020 helmikuussa ja Hannu on luottavainen: ”Hankkeesta jäi todella positiiviset fiilikset – se oli erittäin onnistunut kokemus”.

Haastattelija: Veera Kiurujoki / Design Inspis