Miksi fasilitointi on tärkeämpää kuin koskaan?

Fasilitointi on tärkeämpää kuin koskaan osana organisaatioiden kyvykkyyttä luoda yhteisohjautuvuutta ja ratkaisukeskeisyyttä. Käydään tässä kirjoituksessa läpi keskeisiä tekijöitä, jotka ovat omiaan perustelemaan fasilitoinnin merkityksellisyyttä nykypäivän työelämän ilmiöissä. On aivan mahdollista tiivistää johtamisessa olevan kyse yhteistyön edistämisestä. Siis siitä, että yhdessä päästään perille, ja usein vielä sellaisiin horisontteihin, joita ei yksin edes huomaisi saatika, että sinne olisi mahdollisuuksia ilman muita taivaltaa.

Eläinlajina olemme erityisen sopeutuvaisia olemaan yhteisöissä. Laumamme verrattuna esimerkiksi muihin kädellisiin ovat valtavia ilman jatkuvia isompia konflikteja (noin pääsääntöisesti). Maailman suurin simpanssiyhdyskunta, Ngogo, on jäsenmäärältään reilun 120 yksilön kokoinen ja sosiaalisesta kehittyneisyydestään huolimatta, kahakoita ja reviirikiistoja tulee tuon tuosta Ugandan viidakoiden simpanssinaapurien yhteisöjen kanssa. Tässä suhteessa olemme poikkeuksellisia, kun Suomessakin pääkaupunkiseudulla reilu 1,2 miljoonaa ihmistä asuu verrattain tiiviisti vailla merkittävää tarvetta kiistellä reviireistä esimerkiksi espoolaisten ja helsinkiläisten välillä.

Yhdessä ja lähellä elämisen ja oleilun yksi edellytys lienee mahdollisuutemme yhteistyöhön varsin itsellemme vieraidenkin lajimme edustajien kanssa. On ilmiselvää, että siitä tulee rikkaampaa, kun tunnemme toisemme ja luotamme toisiimme psykologisesti turvallisiksi koetuissa vuorovaikutusilmapiireissä, mutta oletusarvoisesti niskakarvamme eivät nouse pystyyn useimmankaan tuntemattoman kohdalla. Tämä on hyvä juttu.

Se on hyvä juttu työelämän sujumisen kannalta, koska organisaatiomme eivät suinkaan rakennu pelkästään lähisukulaisistamme ja palveluiden tai tuotteiden vaihtokauppaa ei aina käydä pelkästään serkkujen tai pikkuserkkujenkaan kanssa. Nykypäivän työelämä organisaatioissa tarkoittaa kasvua, sopeutumista muutoksiin, uusien kumppanuuksien ja verkostojen luomista sekä vaihtuvuutta. Se vaatii ihmistoimintaympäristöltämme paljon, ja samaan aikaan mahdollisuuksia nimenomaan yhteistyön kautta yhteisöjä eteenpäin ja yhdessä liikuttamiseen on enemmän kuin koskaan.

Fasilitoimalla paremmin saamme käyttöön tilanteittain kyvykkyyttä löytää sisäisesti tehokkaasti vahvuudet ja reitit ratkaisuihin täysin uusissakin tiimeissä. Sen sijaan ulkoa, ylhäältä syy-seuraussuhteita arvaileva johtaja kompastuu 2020-luvun organisaatioiden toimintaympäristöissä rajoittuneisuuteensa, jolloin fasilitointi tarjoaa kättään tartuttavaksi ja ylösnouseminen helpottuu. 

1. Fasilitointi on tärkeämpää kuin koskaan, koska se edistää tiimien itseohjautuvuutta

Koska yhteistyö vaatii yksilöiden motivaatiota, on perusteltua suunnata yhdessä työskentelyä tukevat menetelmät luomaan edellytyksiä ja olosuhteita sisäisen motivaation, hyvinvoinnin ja merkityksellisyyden kokemisen synnylle. Tässä kohtaa luodaan siltaa yhden maailman viitatuimman motivaatioteoriaa, itseohjautuvuutta, ja psykologisia perustarpeita käsittelevän tutkimustyön (Deci, Ryan, Martela) sekä fasilitoinnin välille. Fasilitointi on erityisen hyvä osa tiimien ja johtamisen keinopankkia tässä suhteessa, koska:

• Fasilitoinnilla luodaan tilaa omaehtoisuuden kokemuksen toteutumiselle, kun työyhteisön jäsen pääsee annettujen raamien sisällä työyhteisön prosesseissa ja projekteissa kokemaan, että pystyy itse päättämään omista valinnoistaan

• Fasilitoinnilla luodaan tilaa sosiaalisen yhteenkuuluvuuden ja läheisyyden kokemuksen toteutumiselle, koska työskentelystä saadaan vuorovaikutuksellisempaa esimerkiksi fasilitoinnille tyypillisin me-we-us -tyyppisin menetelmin, jolla varmistetaan kuulluksitulemisen kokemisen mahdollistuminen

• Fasilitoinnilla luodaan tilaa kyvykkyyden kokemisen toteutumiselle, kun jokaisen panosta tarvitaan yhteistyöhön ja yhteistyössä kehitettäviin ratkaisuihin sekä toimintamalleihin, jolloin mahdollistetaan kokemukset oman osaamisen riittämisestä käsillä olevien haasteiden selättämiseksi

• Viimeiseksi fasilitoinnilla luodaan tilaa hyväntekemisen kokemusten toteutumiselle, kun mahdollistetaan yksilöiden oman potentiaalin kautta yhteisen tavoitteen palveleminen ja itsensä ylittävä, muita hyödyttävä toiminta sekä prosessien aikana, mutta myös päämääriin pääsemisen kautta

2. Fasilitointi on tärkeämpää kuin koskaan, koska se edistää ratkaisujoukkojen laatua ja määrää

Kömpelö ja sääntöhimmeleihinsä kangistunut organisaatio on häkki, jota kannattaa ravistella. Elämme ajassa, jossa teknologian eksponentiaalinen kehitys näyttäytyy (työ)arjessa hengästyttävällä tavalla. Toiset haukkovat happea sen edessä enemmän kuin toiset. Älykäs teknologia on nykyään entistä vuorovaikutuksellisempaa. Samalla se on esimerkiksi täysin hyödynnettävissä oleva tilaisuus lisätä tiimien sisäistä vahvuutta ratkaista haasteita, mutta joka tilaisuutena jää käyttämättä ainakin silloin, kun pidättäydytään vähänkin liikaa ulkoapäin päätellyissä vastausmalleissa suhteessa tapoihin sallia suunnistaminen määränpäähän.

Toisaalta yhtä lailla tiimityöskentelyä rajoittavaa olisi myös lisätä vähänkin liikaa ohjureita löytämään ratkaisut joka kerta viimeisimmästä teknologiasta.  Alkukantaisessa maanmuokkaustyössä se olisi pakottamista aina kuokan käyttöön, koska se on keksintönä uusin ja monesti vailla vertaa, vaikka kiveen sitä ei kannattaisi lyödä, vaan käyttää käsiä. Yksinkertaisesti emme voi ulkoapäin tietää jokaisesta tarkastelukohdasta tehokasta tietä tuloksiin. Yhtä kiteytetysti olemme pääsääntöisesti huonoja arvioimaan omaa osaamistamme uuden äärellä (ylivertaisuusvinouma, Dunning-Kruger -efekti), ja koska nopeasti elävä työelämä tarjoaa uutta tuon tuosta, olisi yhtä ylimalkaista asettaa oletusten kautta rimoja muiden osaamiselle yhteisöissämme.

Fasilitointi tarjoaa hengittävyyttä prosessirakenteisiin, jolloin myös ihmisen ja teknologian välisestä osaamissuhteesta saadaan esimerkiksi enemmän irti. Kasvatamme fasilitoinnilla siis käsillä olevien toimivien ratkaisujoukkojen määrää. Samalla lisäämme innovaatioiden syntymisen todennäköisyyksiä.

3. Fasilitointi on tärkeämpää kuin koskaan, koska se edistää tiimien menestymistä yhteistyössä

Otetaan esimerkiksi filosofi Esa Saarisenkin Aalto-yliopiston luennoilla silloin tällöin toistuva havainnollistus samasta ilmiöstä muistuttamalla J.T. Bergqvistin mukaan nimetystä supertuottavuuskaavasta. Sen mukaan kuusihenkisessä tiimissä työntekijät voivat tuoda yhteisen tavoitteen eteen työskentelyyn normaalin määrän potentiaansa, siis taitoa, tehoa ja tahtoa, on lopputulos yksi: 1 x 1 x 1 x 1 x 1 x 1 = 1.

Jos käy niin, että tiimissä ilmenee yhteentörmäystä ei-toivotusti, tullaan yhteistyön äärelle varautuneina ja sen eteenpäinvievän jännitteen virtaavuuspotentia ikään kuin pidetään itsellään. Yhteistyön hedelmällisyys kärsii, sillä: 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 x 0,8 = 0,26.  Yhteentörmäys voi tulla esimerkiksi jo sitä kautta, että johtamisemme tai tapamme olla toisten kanssa luo rajoitteita esimerkiksi itseohjautuvuudelle, kuulluksitulemisen kokemiselle ja olemassa olevan osaamisen soveltamiselle läsnä olevissa tilanteissa sekä toimintaympäristöissä. Toisaalta se voi tulla siitäkin, ettei raameja arjen omalle työlle ja yhteistyölle ole riittävästi ohjaamaan toimintaa oikeaan suuntaan.

Tilanteessa, jossa saamme yhdessä itsestämme enemmän irti, jännitymme yhteistyöstä myönteisesti ja tunnemme vetoa käsillä oleviin mahdollisuuksiin päästä lähemmäs horisonttiamme. Johtaminen tukee tätä silloin, kun olemme luoneet eräänlaisia ohjureita toiminnalle: kehykset ja kanvaasin, jota yhdessä maalata. Fasilitointi ja siihen liittyvät erilaiset menetelmät ovat juuri näitä keinoja yhdistettynä johtamisen ja yhteistyön pelisilmään, jolla kuusihenkinen tiimi on todellakin enemmän yhdessä. Silloin päästään tilanteeseen, jossa: 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 x 1,2 = 2,99.

Se on 11,5 kertaisesti, kuin olemassa olevan potentiaalimme kehnolla ulosmittaamisella.

Valmennustrio on kokenut fasilitointitaitojen kehittäjä ja kouluttaja eri työyhteisöissä. Voit tilata fasilitointikoulutuksen organisaatiollesi suoraan täällä tai varaamalla ajan maksuttomaan konsultointiin, jossa kartoitamme paremmin nykytilanteesta nousevia tarpeitanne.

Lisäksi arvostetut fasilitointikoulutuksemme löytyvät esimerkiksi Kymenlaakson kesäyliopiston sekä Etelä-Pohjanmaan kesäyliopiston tarjonnasta.

Lähteet

Handolin, P. (2005). Systeeminen johtajuus – Älykkäät organisaatiot ja organisaatioiden älykkyys. Teoksessa R. P. Hämäläinen & E. Saarinen (toim.), Systeeminen älykkyys (s. 31–49). Aalto-yliopisto. Saatavilla http://systemsintelligence.aalto.fi/systeemialykirja2005/2005handolin31-49.pdf.

Martela, F., & Ryan, R. M. (2016). The benefits of benevolence: Basic psychological needs, beneficence, and the enhancement of well-being. Journal of Personality, 84(6), 750–764. https://selfdeterminationtheory.org/wp-content/uploads/2016/12/2015_Martela_Ryan_J_Personality.pdf

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf