Sukupolvien johtamisen muutos: miten johtaja löytää yhteisen kielen eri sukupolvien kanssa

Johtaminen ei ole koskaan ollut niin moniulotteista kuin nyt. Työelämässä toimii samanaikaisesti useita sukupolvia, joilla kaikilla on omat arvonsa, odotuksensa ja käsityksensä hyvästä johtajuudesta. Miten sukupolvien johtamisen muutos näkyy: yksi arvostaa vakautta ja selkeitä rakenteita, toinen merkitystä ja palautetta, kolmas jatkuvaa dialogia ja joustoa.

Silti jos johtajaa helpottaa yhtään, niin loppupeleissä kaiken ytimessä on yhteinen kysymys: tulenko minä kuulluksi ja kohdelluksi reilusti?

Sukupolvet määrittävät erilaiset odotukset

X-sukupolvi (1965–1980 syntyneet) on kasvanut aikaan, jolloin työ nähtiin pitkänä, jopa elinikäisenä sitoutumisena. He arvostavat johdonmukaisuutta, lojaaliutta ja sitä, että johtaja pitää langat käsissä. Hyvä johtaja tuo heille vakautta ja selkeyttä.

Millenniaalit eli Y-sukupolvi (1981–1996 syntyneet) ovat etsineet työn ja elämän tasapainoa jo ennen kuin siitä tuli trendisana. Heille merkityksellisyys, jatkuva palaute ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ovat tärkeitä. Johtajalta toivotaan sparraajan roolia työelämässä.

Z-sukupolvi (1997–2012 syntyneet) on kasvanut digiajan nopeassa rytmissä. He odottavat arvojen mukaista toimintaa, läpinäkyvyyttä ja mahdollisuutta kehittyä jatkuvasti. He eivät kaipaa kaikkitietävää johtajaa, vaan sellaista, joka on aidosti läsnä – myös etänä.

Eroja odotuksissa: yhteistä johtajan inhimillisyys

Sukupolvien erot näkyvät siinä, mitä he johtajalta toivovat. X-sukupolvi kaipaa rakennetta ja ennustettavuutta, Y-sukupolvi merkitystä ja palautetta, Z-sukupolvi osallistavuutta ja jatkuvaa vuorovaikutusta.

Kaikille yhteistä kuitenkin on sama pohjatarve: oikeudenmukaisuus, arvostus ja inhimillinen läsnäolo. Hyvä johtaja nähdään ihmisenä, joka kohtelee kaikkia reilusti ja arvostaa jokaista yksilöä sellaisena kun on.

Merkityksellisyyden tunne korostuu uudella sukupolvella

Merkityksellisyys on noussut työelämän tärkeimmäksi motivaation lähteeksi ja sen merkitys korostuu erityisesti nuoremmissa sukupolvissa. Siinä missä X-sukupolvelle työn merkitys liittyy vakauteen ja siihen, että oma työ on osa suurempaa kokonaisuutta, Y-sukupolvelle se tarkoittaa mahdollisuutta vaikuttaa ja kehittyä jatkuvasti. Z-sukupolvelle merkityksellisyys taas rakentuu arvojen, aitouden ja yhteisöllisyyden ympärille: työn on tunnuttava oikealta, ei vain näyttävä hyvältä.

Johtajan tehtävä on luoda yhteinen ymmärrys siitä, miksi organisaatio on olemassa ja mitä arvoa sen työ tuottaa ihmisille ja yhteiskunnalle. Merkitys ei synny juhlapuheista tai arvolauseista, vaan arjen teoista. Johtajan päivittäisistä tavoista, miten hän kohtaa ihmiset, kuuntelee heitä ja huomaa heidät. Kun työntekijä kokee, että hänen panoksellaan on merkitystä, sitoutuminen ja motivaatio syntyvät luonnostaan.

Merkityksellisyyden johtaminen onkin ennen kaikkea kuuntelemista, keskustelua ja yhteisen suunnan kirkastamista. Kun johtaja onnistuu luomaan työn ja tarkoituksen välille yhteyden, eri sukupolvet löytävät toisensa ja organisaatio saa käyttöönsä aivan uudenlaista energiaa.

Miten tästä kaikesta selviää johtajana?

Johtajan ei tarvitse olla kaikkien yksilöllisten toiveiden toteuttaja. Kyse on enemmän asenteesta: halusta ymmärtää erilaisia tarpeita ja mukauttaa omaa tyyliään sen verran eri sukupolvia johtaessa, että jokainen pääsee parhaimpaansa. On tärkeää tunnistaa tietyt perusperiaatteet, mitä minkäkin sukupolven edustajat arvostavat johtajuudessa ja työelämässä.

Lopulta palataan kuitenkin siihen, että kun perusasiat ovat kunnossa – viestintä, kuuntelu, kohtaaminen ja tasapuolisuus, niin johtaminen toimii kaikille. Sen päälle voi rakentaa hienovaraisia eroja: yksi kaipaa enemmän palautetta, toinen vakautta, kolmas joustavuutta ja keskustelua.

Johtaminen ei katoa – se kehittyy

Johtaminen ei menetä merkitystään, vaikka se olisi yksilöllisempää vaan päinvastoin. Kun johtaja onnistuu yhdistämään erilaiset sukupolvet yhteisen tarkoituksen äärelle, syntyy organisaatio, jossa kokemuksen viisaus, uuden sukupolven energia ja yhteinen arvopohja täydentävät toisiaan.

Johtajan on tärkeä luoda paikkoja, joissa ihmiset pääsevät tutustumaan toisiinsa, rakentamaan luottamusta ja kehittämään toimintaa yhdessä. Tähän ei riitä yksi tyhy-päivä tai satunnainen yhteinen kahvihetki, vaan tarvitaan säännöllisyyttä ja aikaa kohtaamisille. Yhteiset keskustelut, työpajat ja arjen pysähdykset luovat psykologista turvallisuutta eli tunnetta siitä, että jokainen saa olla oma itsensä ja että erilaisuus on voimavara, ei uhka.

Kun ihmiset tuntevat toisensa, uskaltavat kysyä ja haastaa, johtamisesta tulee aidosti yhteistä tekemistä. Silloin merkityksellisyys ei ole pelkkä sana strategiassa, vaan kokemus, joka näkyy työyhteisön ilmapiirissä, sitoutumisessa ja tuloksissa.

Todella hyvä johtajuus ei siis perustu pelkästään tavoitteiden asettamiseen, vaan kykyyn luoda yhteyttä. Siinä piilee inhimillisen johtamisen tulevaisuus.

Jos haluat kehittää omaa tai organisaatiosi johtamista seuraavalle tasolle, Valmennustrion Hyvä Johtaja -valmennus tarjoaa siihen erinomaiset työkalut. Valmennus auttaa ymmärtämään eri sukupolvien odotuksia, vahvistamaan vuorovaikutusta ja rakentamaan merkityksellistä, inhimillistä johtajuutta, joka kestää aikaa ja muutosta.