Uuden sukupolven johtaminen ja sen erityispiirteet

Tästä kaksiosaisessa blogissa lähdemme syventymään siihen, miten ratkaisukeskeinen työnohjaus tukee uuden sukupolven johtamisen taitojen kehittymistä?  Tässä ensimmäisessä blogissa käsittelemme mitä on uuden sukupolven johtaminen ja sen erityispiirteet, sukupolvien välistä dynamiikkaa ja johtamishaasteita, uupumusta ja boreout-ilmiötä sekä johtamisen roolia muuttuvassa työelämässä. Seuraavassa blogissa syvennymme ratkaisukeskeisen työnohjauksen menetelmiin ja käytäntöihin, jotka tukevat johtajia vastaamaan uuden sukupolven odotuksiin ja haasteisiin.

Uuden sukupolven odotukset työelämää kohtaan ja inhimillisemmän johtamisen tarve ovat nousseet esiin myös aiemmassa Valmennustrion blogissa, jossa käsitellään työelämän muutoksia ja uuden sukupolven sitouttamista organisaatioon: Uusi sukupolvi ja inhimillinen työelämä.

Uuden sukupolven johtamisen erityispiirteet

Työelämä muuttuu jatkuvasti, ja erityisesti millenniaalit (1981–1996) ja Z-sukupolvi (1997–2012) tuovat mukanaan uusia odotuksia, arvoja ja työtapoja. Milleniaalit ja Z-sukupolvi ovat kasvaneet aikana, jolloin teknologian kehittyminen, globalisaatio ja yhteiskunnalliset muutokset ovat muovanneet heidän ajattelutapaansa ja käyttäytymistään erilaiseksi aiempaan sukupolveen verrattuna. He arvostavat työssään mm:

• Joustavuutta ja itsenäisyyttä
• Merkityksellisyyttä ja arvojen mukaista työtä
• Osallistavaa johtamista ja avoimuutta
• Teknologian tehokasta hyödyntämistä
• Jatkuvaa palautetta ja mahdollisuuksia kehittyä

Samalla perinteinen hierarkkinen johtaminen on muuttumassa, ja nykypäivän johtajilta odotetaan valmentavaa, kuuntelevaa ja yksilöllisiä tarpeita huomioivaa otetta.

Milleniaalit ja Z-sukupolvi työelämässä

Millenniaalit ovat ensimmäinen sukupolvi, joka on kasvanut digitaalisen teknologian keskellä. He odottavat työltä:

• Joustavuutta ja työn ja vapaa-ajan tasapainoa
• Urakehitysmahdollisuuksia ja kouluttautumista
• Jatkuvaa palautetta ja reilua johtamista
• Vastuullisuutta ja merkityksellisyyttä työssä

Z-sukupolvi puolestaan on diginatiivi, joka arvostaa:

• Itsenäisyyttä ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä
• Arvojensa mukaista työtä ja monimuotoisuutta
• Teknologian ja innovatiivisuuden hyödyntämistä
• Nopeaa ja jatkuvaa palautetta

Molemmat sukupolvet odottavat organisaatioilta avoimuutta, vaikutusmahdollisuuksia sekä työltä joustavuutta ja innovatiivisuutta.

Sukupolvien välinen dynamiikka ja johtamishaasteet

Työyhteisöissä toimii usein useita eri sukupolvia, joiden odotukset ja työtavat voivat poiketa merkittävästi toisistaan. Vanhemmat sukupolvet arvostavat:

• Pitkiä työuria ja lojaaliutta työnantajaa kohtaan
• Hierarkkisia rakenteita ja selkeitä rooleja
• Perinteisiä kommunikaatiotapoja, kuten kasvokkain tapahtuvia palavereita

Nuoremmat sukupolvet taas kaipaavat:

• Nopeaa ja välitöntä vuorovaikutusta, esimerkiksi viestintäsovelluksilla
• Joustavia ja itseohjautuvia työskentelymalleja
• Mahdollisuutta vaikuttaa ja kehittää omaa työtään

Tämä dynamiikka voi aiheuttaa jännitteitä organisaatioissa. Esimerkiksi vanhemmat työntekijät saattavat kokea, ettei nuorempi sukupolvi arvosta kokeneiden osaamista, kun taas nuoret saattavat turhautua vanhempien vastustukseen muutoksille. Uuden sukupolven johtaminen tasapainottelee näiden erilaisten tarpeiden välillä ja luo avointa, oppimista tukevaa työkulttuuria.

Uuden sukupolven uupuminen ja boreout-ilmiö

Nuorten työntekijöiden uupumus ja boreout (työn tylsyydestä johtuva väsymys) ovat kasvavia ilmiöitä. Näihin vaikuttavat esimerkiksi jatkuva digitaalinen tavoitettavuus ja työpaineet, suorituspaineet ja jatkuva itsensä kehittämisen tarve sekä mahdollinen työn merkityksellisyyden puute ja työn yksitoikkoisuus. Erityisesti millenniaalit ja Z-sukupolvi kaipaavat työltään merkitystä, ja jos sitä ei löydy, voi seurauksena olla henkinen kuormitus tai etääntyminen työstä.

Johtajan rooli on tärkeä näiden ilmiöiden ennaltaehkäisyssä. Keinoja ovat esimerkiksi:

• Työtehtävien monipuolistaminen ja yksilöllinen räätälöinti
• Selkeiden työn rajojen asettaminen ja työn joustavuuden tukeminen
• Avoimen keskustelukulttuurin luominen ja säännöllinen palautteenanto

Johtamisen rooli muuttuvassa työelämässä

Nykypäivän johtaminen ei ole pelkkää resurssien hallintaa ja valvontaa, vaan siitä on tullut enemmän ihmislähtöistä ja inspiroivaa työskentelyä. Johtajalta odotetaan:

• Empatiaa ja läsnäoloa
• Joustavuutta ja mukautumiskykyä
• Kykyä kuunnella ja antaa merkityksellistä palautetta
• Tukea yksilölliselle kehittymiselle ja ammatilliselle kasvulle

Ratkaisukeskeinen työnohjaus voi tarjota johtajille arvokkaita työkaluja uuden sukupolven johtamiseen. Se auttaa keskittymään voimavaroihin ja mahdollisuuksiin ongelmien sijaan, edistämään avointa vuorovaikutusta ja osallistavaa kulttuuria sekä tukemaan yksilöllisiä johtamiskäytäntöjä. Näin voidaan rakentaa työyhteisö, jossa nuoret työntekijät kokevat työnsä merkitykselliseksi ja voivat kehittyä organisaation mukana. Tästä aiheesta jatkamme seuraavassa osassa tätä blogisarjaa.

Lähteet:

Mellanen, A., & Mellanen, K. (2020). Hyvät, pahat ja millenniaalit: Miten meitä tulisi johtaa?

Twenge, J. M. (2010). Generational Changes in Work Values: Understanding Millennials.

Deloitte (2023). Millennials and Gen Z: Navigating Workplace Expectations.

Ng, E. S., Schweitzer, L. & Lyons, S. T. (2010). New Generation, Great Expectations: A Field Study of the Millennial Generation.

Seemiller, C., & Grace, M. (2016). Generation Z Goes to College.

Costanza, D. (2012). Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-Analysis. Journal of Business and Psychology.

Haapakoski, A., Yrjölä, T., & Niemelä, R. (2020). Etäjohtamisen kirja: Kuinka johdat ihmisiä ja itseäsi etänä?

Johdon työnohjaajat (2021). Työnohjaus uuden sukupolven johtamisen tukena.

Kapoor, C. & Solomon, N. (2011). Understanding and Managing Generational Differences in the Workplace.