Uusi sukupolvi ja inhimillinen työelämä
Tällä hetkellä työelämän murros sekä inhimillisyys työelämässä puhututtavat paljon, kun pohditaan ratkaisuita kestävän työkulttuurin rakentamiseksi. Näihin asioihin on herätty työkyvyttömyyden lisääntyessä jatkuvasti sekä kun yritämme opetella työskentelemään alati muuttuvassa maailmassa. Huolestuttava ilmiö viime vuosina on ollut nuorten mielenterveysongelmien lisääntyminen ja sen myötä syrjäytyminen työelämästä. Työelämän murros haastaakin vanhan tavan tehdä ja johtaa työtä ja pyrkii nostamaan keskiöön inhimillisen työkulttuurin, joka lisää työhyvinvointia, yhteistyön tekemistä, psykologista turvallisuutta ja työmotivaatiota.
Uusi sukupolvi työelämässä ja inhimillinen työelämä
Uusi sukupolvi sekä milleniaalit ovat kasvaneet siihen, että maailma muuttuu jatkuvasti. Digitalisaation myötä tullut informaatiotulva ja kilpailuyhteiskunnan tuomat paineet ovat lisänneet nuorten ahdistusta ja mielenterveysongelmia. Näistä myös uskalletaan puhua entistä avoimemmin nuorten keskuudessa, mikä asettaakin organisaatioille uudenlaisia haasteita tunnistaa työntekijöiden oirehdintaa ja antaa siihen tukea riittävän ajoissa, jotta vältyttäisiin työuupumukselta ja pitkiltä sairaslomilta. Nämä ongelmat haastavat myös nykyisen työkulttuurin rakennetta ja yhteiskunnan asenteita. Olisikin hyvä pysähtyä pohtimaan miten niitä saadaan muutettua, jotta uusi sukupolvi saataisiin pysymään työelämässä ja sitoutumaan samaan työpaikkaan pidemmäksi aikaa?
Viime vuosina on puhuttu paljon inhimillisestä työkulttuurista, jossa korostetaan aivan tavallisia asioita. Näitä ovat mm. työnantajan turvallisuus, merkityksellisyyden tunne töissä sekä hyvä luottamus ja työrauha työyhteisössä, jossa on turvallista oppia uutta. Oleellista on yrittää luoda työpaikoille tätä inhimillistä työkulttuuria ja samalla kestävää ja kannattavaa liiketoimintaa. Useat tutkimukset ovatkin nostaneet esille sen, kuinka tietoisia uusi sukupolvi on mm. ympäristöstä, sosiaalisesta vastuullisuudesta ja inhimillistä arvoista. Työelämältä odotetaan joustavuutta ja työn tulisi olla mielekästä ja hallittavaa. Uusi sukupolvi kokee rahaa ja palkkaa tärkeämmäksi asiaksi oman vapaa-ajan, jonka voi viettää perheen, ystävien ja harrastuksen parissa. Onnistumisen kokemukset töissä ovat yhteydessä siihen, että he pääsevät kartuttamaan omaa osaamistansa. Eniten työtyytyväisyyttä kokevat ne henkilöt, joiden työstä löytyy mahdollisimman paljon kannustustekijöitä.
Kannustustekijät, jotka vaikuttavat työtyytyväisyyteen ja myönteisiin työasenteisiin ovat
- menestyminen työssä
- tunnustus
- työn sisältö
- vastuu
- virikkeisyys
Miten sitouttaa uusi sukupolvi organisaatioon?
Organisaatioissa tulee olla entistä parempi yhteistyö työterveyshuollon kanssa, jotta voidaan ennaltaehkäistä työstä johtuvat sairaslomat mahdollisimman hyvin. Myös esihenkilöiden ja johtajien perehtyneisyys aiheeseen on oleellista. Hyvä johtaminen, esihenkilön tuki ja hyvä psykologinen turvallisuus työpaikalla ovat suoraan yhteydessä henkilöstön työssä jaksamiseen. Työhyvinvointia tulisi johtaa systemaattisesti, jotta varmistetaan myös tällä tavalla ongelmien ennaltaehkäisy.
6 vinkkiä sitouttamiseen:
- Tarjoa sellaisia päämääriä ja niiden saavuttamista ohjaavia arvoja, jotka ovat houkuttelevia ja auttavat pitämään työtä merkityksellisenä
- Osallista työntekijä organisaatiota uudistaviin ja työlle merkityksiä luoviin prosesseihin
- Osallista innovointiin – työntekijöillä, jotka työskentelevät suorassa kosketuksessa asiakkaan kanssa on tärkeä rooli tiedon tuottamisessa
- Yhteisen merkityksen rakentaminen: jatkuva toiminnan ja kehitysmahdollisuuksien arviointi
- Työehtojen muuttaminen yksilöllisemmäksi: työaika, palkka, vastuut, kehittymisen mahdollisuudet ja työstä saatava palkkio
- Kolmasosa uudesta sukupolvesta on väittänyt olevansa kaikkein ahkerin sukupolvi silloin, kun heitä motivoidaan esimerkiksi joustavuudella ja kilpailukykyisillä etuuksilla
HYVÄJOHTAJA™ -palvelumme tarjoaa eväitä vuorovaikutteiseen ja valmentavaan johtamiseen. Tutustu palveluun tästä.
